⚖️ 정년 65세 연장 논쟁 2부: 임금피크제의 실패와 '연공급'이라는 낡은 벽
안녕하세요, 블로거 제이입니다. 지난 1부에서는 정년 65세 연장의 필요성(5년 소득 공백 해소)과 그에 대한 청년층의 우려(일자리 대체 효과)를 짚어봤습니다. 결국 두 세대 모두의 삶이 걸린 이 문제를 풀기 위해서는 단순히 '정년을 늘릴까 말까'를 넘어, 우리 노동 시장의 근본적인 구조를 들여다봐야 합니다.
이번 2부에서는 현재의 세대 갈등을 부추기는 핵심적인 구조적 문제, 즉 '연공급'이라는 낡은 임금 체계의 딜레마와, 과거 정년 연장 과정에서 도입되었다가 사실상 실패로 돌아간 '임금피크제'의 교훈을 중심으로 이야기를 나눠보겠습니다.
📉 낡은 시스템의 그림자: 연공급의 딜레마
정년 연장 논의가 시작될 때마다 청년 실업 문제가 함께 불거지는 가장 큰 이유는 바로 연공급(호봉제) 중심의 임금 체계 때문입니다.
1. 생산성과 임금의 불일치
연공급은 '오래 일하면 임금이 높아진다'는 것을 전제로 합니다. 이는 젊은 시절 낮은 임금을 감수하고 조직에 헌신한 것에 대한 보상이자, 과거의 사회적 배경이었습니다. 하지만 현대에 와서는 50대 중반 이후 숙련도가 높음에도 불구하고 생산성이 다소 떨어지는 상황에서 임금은 여전히 높은 수준을 유지하게 되어 고임금 인력의 비효율성 문제가 제기됩니다.
청년들은 자신이 받는 임금은 낮은데, 일이 힘든 것은 물론, 고임금 상태의 선배들 때문에 기업이 새로운 인력을 뽑지 않는다는 '이중고'를 호소하는 것이죠.
2. 해외 사례: 일본의 직무급 전환 교훈
과거 우리나라처럼 연공급이 가장 강력했던 나라 중 하나인 일본은 지난 10~15년간 직무급(일의 난이도와 가치에 따라 임금을 결정) 중심으로 임금 체계를 서서히 전환해왔습니다. 특히 대기업들이 이러한 변화를 주도했습니다.
일본의 경우 대기업이 직무급을 도입하는 동안, 중소기업은 숙련 인력 이탈을 막기 위해 오히려 연공급을 강화했습니다. 반면 한국은 대기업일수록 연공급이 강하고 중소기업은 아예 체계가 없는 경우가 많습니다. 이 상반된 구조가 한국 노동 시장의 양극화를 더욱 심화시키는 근본적인 원인입니다.
❌ 2015년의 교훈: 실패한 임금피크제 약속
법정 정년이 55세에서 60세로 연장되었던 2015년 당시, 기업의 부담을 줄이고 청년 고용을 늘린다는 명분으로 '임금피크제'가 함께 도입되었습니다. 그러나 이 정책은 많은 논란과 부작용을 낳았습니다.
1. '임금은 깎았지만, 고용은 늘리지 않았다'
- 당시 약속은 임금피크제를 통해 절감된 인건비로 청년 신규 채용을 늘리겠다는 것이었지만, 현실적으로 많은 기업들이 임금만 삭감했을 뿐 청년 고용 확대 약속은 제대로 이행하지 않았습니다.
- 노동계에서는 이를 두고 '기업은 임금을 깎는 혜택만 누리고, 청년 고용이라는 사회적 책임은 외면했다'는 비판을 쏟아냈습니다.
2. 노사 합의 없는 일방적 도입과 법적 분쟁
특히 노동조합이 없는 88%의 중소 사업장에서는 근로자 대표의 동의나 충분한 협의 없이 회사가 일방적으로 임금피크제를 도입하는 경우가 빈번했습니다. 이로 인해 임금피크제가 '합리적인 이유 없는 연령 차별'에 해당한다는 법적 분쟁이 끊이지 않고 있으며, 실제 재판에서 노동자 측이 승소하는 사례도 발생하고 있습니다. 이는 충분한 사회적 합의 없는 제도 도입이 얼마나 위험한지를 보여주는 명확한 교훈입니다.
🤝 해결의 조건: '동시적 개혁'과 사회적 합의
전문가들과 노동계는 '임금 체계 개편이 완료된 후 정년 연장을 논의하자'는 것은 너무나 긴 시간이 걸리므로, 두 문제를 동시에 논의하고 실행해야 한다고 입을 모읍니다.
정년 65세 연장이 성공적으로 안착하고 세대 간 상생을 이루기 위해서는 다음의 3가지 전제 조건이 필수적입니다.
- 생산성에 따른 임금 조정: 정년 연장을 하되, 60세 이후의 임금은 숙련도, 생산성, 또는 단축된 노동 시간에 따라 노사 간의 충분한 협의를 통해 합리적으로 조정해야 합니다. (일괄적인 삭감은 금지)
- 직무급으로의 전환 로드맵: 연공급 중심의 대기업과 공공 부문이 주도적으로 직무급으로의 전환 로드맵을 제시하여, 노동 시장의 비효율을 줄이고 동일 노동 동일 임금의 원칙을 실현하려는 노력이 필요합니다.
- 제도적 안전망 구축: 노동조합이 없는 대부분의 사업장에도 근로자의 이익을 대변할 수 있는 '근로자 대표제도'를 법제화하여, 정년 연장이나 임금 조정 같은 중대한 문제에 대해 공정한 협의가 이루어질 수 있도록 해야 합니다.
지금의 상황에서 충분한 준비 기간(최소 1년 이상) 없이 '연내 입법'을 서두르는 것은 2015년 임금피크제의 전철을 밟아 세대 간 갈등만 키우고 실질적인 문제 해결은 미루는 결과를 낳을 수 있습니다.
📌 다음 3부에서는 이 논의에서 완전히 배제되어 있는 노동 시장의 85%에 해당하는 비정규직, 특수고용, 플랫폼 노동자의 현실을 짚어보고, 나아가 AI와 자동화 시대에 우리 모두의 일자리를 위협하는 더 큰 미래의 문제를 고민해 보겠습니다.
